… Det korte svar er: Ja.
Kandidatoplevelsen er meget vigtig.
Du har muligvis hørt udtrykket The Great Resignation, som amerikanerne populært kalder den periode, arbejdsmarkedet er inde i nu. Folk tænker og mærker efter i deres arbejdsliv, og det betyder at flere er begyndt at genoverveje deres arbejdssituation, og det har fået folk til at sige op på stribe. Og som noget nyt, er mange begyndt at sige op, uden at have et andet job på hånden.
Arbejdstagerne bliver altså mere kræsne. Og arbejdsmarkedet skriger på arbejdskraft.
Tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at der i perioden Oktober 2021 til Marts 2022 var hele 126.630 mislykkedes rekrutteringer på det danske arbejdsmarked.
Du har muligvis selv oplevet, hvor svært det kan være at finde den rigtige kandidat, siden du læser dette blogindlæg.
Der findes mange strategier til at rekruttere den helt rigtige kandidat, og jeg vil fortælle dig om en af dem.
Nærmere bestemt: forbedring af kandidatoplevelsen i din rekrutteringsproces.
Kandidatoplevelsen er nemlig alfa og omega for din employer branding, for allerede tilbage i 2016 indikerede 72% at de delte deres negative rekrutteringsoplevelser online.
Her er 4 konkrete råd til at forbedre din kandidatoplevelse 🚀
1. Enkel ansøgningsproces
Kandidaterne har travlt. Så hvis din ansøgningsproces er for lang og besværlig, så er der desværre nogle der falder fra undervejs. Sørg derfor for at alle unødige steps i processen fjernes, og du kan også overveje om den motiverede ansøgning er nødvendig, eller om du måske kan nøjes et CV og få afklarende screeningsspørgsmål.
2. Hold dine kandidater opdateret i rekrutteringsprocessen
Vi spurgte vores følgere på LinkedIn, hvordan de oplever kommunikationen fra virksomheden undervejs i en rekrutteringsproces er. Hele 39% svarede, at de først får besked ved afslag. Og når størstedelen af kandidaterne peger på, at løbende underretning i rekrutteringsprocessen øger tilfredsheden og sandsynligheden for, at de vil søge hos din virksomhed igen efter et afslag, så er det noget, der bør prioriteres.
Når du sender bekræftelsesmailen, kan du med fordel indskrive, hvordan rekrutteringsprocessen ser ud. Altså, hvornår kandidaterne kan forvente at høre mere fra jer, hvornår I holder samtaler, og hvornår I forventer at have ansat jeres kandidat. Det giver jeres kandidater noget konkret at forholde sig til, og I undgår, at de bliver frustrerede over manglede tilbagemelding.
Husk også altid at give et ordentligt afslag til de kandidater, I ikke går videre med. En god tommelfingerregel er, at jo længere en kandidat er kommet i processen, jo mere personligt skal afslaget være.
Er kandidaten blevet fravalgt på baggrund af CV og evt. ansøgning, så kan en email være nok. Men hvis kandidaten har været inviteret til samtaler, løst cases osv., så skal du ringe til vedkommende og give dem en forklaring på, hvorfor I har fravalgt dem. Denne feedback kan kandidaten nemlig bruge til deres videre jobsøgning, og det giver et langt bedre indtryk af virksomheden end en standardiseret afslagsmail.
3. Der skal fart på
Hvis din rekrutteringsproces er for lang, risikerer du at miste de dygtigste kandidater.
I en undersøgelse fra Morgan McKinley har 48% svaret, at de har afslået et jobtilbud, fordi rekrutteringsprocessen var for lang.
Overvej derfor, hvordan du kan gøre din rekrutteringsproces kortere, så du ikke taber de dygtigste kandidater til konkurrenterne.
4. Hold kontakten med dine kandidater
Bare fordi din kandidat ikke var det rigtige match til netop den stilling, de søgte, betyder det ikke, at de ikke kan være den helt rette til en anden.
Husk derfor at spørge dine kandidater, om du må beholde dem i en talentpulje til fremtidige stillinger. Det kan ikke blot forkorte din time-to-hire, det giver også kandidaten et indtryk af at være værdsat.