Virksomheder som Frankies og Joe & The Juice har allerede taget
alternative  rekrutteringsmetoder i brug.

Virksomheder tager opgør: Dropper ansøgninger og CV

En pizzaslice og en jobsamtale. Det kunne man i en periode gå direkte ind fra gaden og få hos pizzakæden Frankies, der er en del af Madklubben.

Og da de åbnede restauranten i Grønnegade midt i København, skulle de ansætte 65 nye medarbejdere. Alt fra chefer til kokke til tjenere. I stedet for at læse en masse ansøgninger igennem, inviterede de til åbent hus.

Omkring 90 kandidater dukkede op og dystede i forskellige discipliner som at balancere med glas på en bakke, bage pizzaer eller præsentere menuen alt efter, hvilken stilling de søgte.

“Vi fik ansat alle dem, vi skulle bruge. En del af dem arbejder stadig hos os, og der kom tre eller fire nuværende restaurantchefer ud af det. Det var en meget bedre måde at finde de rette personer på,” siger Annika Borbye Omraninejhad, der er driftschef, og tilføjer:

“Der er helt enorme forskelle fra branche til branche og fra job til job. Alligevel rekrutterer alle på samme måde. Det er jo fjollet og giver faktisk ingen mening.”

Det er blot nogle eksempler på, hvor virksomheders rekruttering i dag er på vej hen. Langt de fleste har prøvet at sende en ansøgning og sit cv i jagten på et nyt job.

Visse læsere kan sågar også have prøvet at sidde i den anden ende og vurderet kandidater ud fra selvsamme.

Men det er en “forældet”, “dødbesværlig” og “gammeldags” måde at rekruttere på.

Det mener Stine Amina Toft, der er stifter og adm. direktør i Recruitio, som har bygget en platform, der kan erstatte den klassiske jobansøgning.

“Tiden er løbet fra ansøgningerne. De skaber en masse støj, der i bedste fald giver meget begrænset værdi til rekrutteringsprocessen,” siger hun.

Med Recruitio har hun skabt et værktøj, hvor virksomhederne selv kan formulere en række spørgsmål, som potentielle kandidater anonymt kan besvare.

Ved hjælp af en digital spørgeramme og maskinlæring, som er en type kunstig intelligens, vurderer og sorterer platformen i besvarelserne og præsenterer virksomheden for de bedste kandidater ud fra parametre, man selv definerer, uden ubevidste bias med en metode kaldet OpenRecruit.

Opfindsomheden i HR

Og hun er ikke den eneste, der har taget et opgør med de klassiske ansøgninger. Virksomheder som Frankies og Joe & The Juice har allerede taget alternative metoder i brug for at finde de rette medarbejdere.

Forklaringerne er mange, men fem af dem går igen:

1) En skriftlig ansøgning siger ikke noget om, hvorvidt du er en god kok, it-udvikler eller andet.

2) Enhver kan ved hjælp af Chat GPT få skrevet en ganske glimrende ansøgning.

3) Ansøgningerne kan indeholde en masse oplysninger, som ikke er relevante for processen.

4) Arbejdsgiverne kan risikere at udvælge kandidater ud fra ubevidst bias.

5) Og så tager det uhensigtsmæssigt lang tid for både ansøgerne og virksomhederne.

“For mig at se er der ikke længere så meget tvivl om, at ansøgningerne dør inden for nogle år”, udtaler Morten Ballisager, rekrutteringsekspert.

Morten Ballisager er ekspert i rekruttering og ejer samt direktør i Konsulenthuset Ballisager, som hvert år udgiver en rekrutteringsanalyse. I år deltog 1239 virksomheder i undersøgelsen, og en pointe på side 16 er opsigtsvækkende:

45 pct. af virksomhederne angiver, at ansøgningerne mister deres værdi i takt med, at jobsøgerne bruger kunstig intelligens mere og mere.

“For mig at se er der ikke længere så meget tvivl om, at ansøgningerne dør inden for nogle år. Det er egentligt lidt specielt, at vi overhovedet har holdt dem i live så længe,” siger Morten Ballisager.

Måske kommer han selv med en del af forklaringen. “Jeg har arbejdet i det her felt i en del år, og min oplevelse er, at HR-afdelingerne er et af de mest uopfindsomme steder i en virksomhed. De gammeldags traditioner har det med at gro fast, og man er måske lidt teknologiresistent, fordi man har et mantra om, at mennesker bedst kan vurdere mennesker.

Men jeg oplever, at der begynder at ske noget nu,” siger han.

Han peger på, at ansøgningerne er en særdeles tidskrævende tradition for begge parter. Og at ansøgningerne egentligt gavner dem, som er gode til at skrive, og ikke nødvendigvis dem, som er gode til jobbet.

“ I 99 pct. af alle ansøgninger står der alligevel, at folk er gode til at holde hovedet koldt i pressede situationer og kan have mange bolde i luften på samme tid”, siger Sebastian Spetzler Jeppesen, global chef for rekruttering, Joe & The Juice

“Rekruttering er en nøgleproces i en virksomhed, men der bruges alt for mange timer på det. Derfor tror jeg helt klart, at vi er på vej i en retning, hvor det kan gøres nemmere ved hjælp af teknologi.

Jeg tænker, at det er en sund udvikling, hvis nogle af de lidt mere ungdommelige virksomheder rykker lidt ved forestillingen om, hvad HR og rekruttering er,” siger han.

Udfordringer med rekruttering

I dag er de alternative metoder mest udbredt i brancher, hvor der er stor udskiftning blandt medarbejderne, som typisk også er yngre mennesker, forklarer Stine Amina Toft. Men hun ser ingen hindringer i, at eksempelvis mere videnstunge brancher også tager et opgør med ansøgningerne.

“I dag er det rigtig meget arbejdstagernes marked, og jo mere pressede virksomhederne er for at skaffe medarbejdere, jo mere innovative bliver de. Så allerede i dag er der en helt anden åbenhed over for de her ting end for fem år siden.

Samtidig har coronapandemien skubbet til digitaliseringen, og det er også smittet af på rekrutteringen,” siger Stine Amina Toft.

Annika Borbye Omraninejhad fortæller, at restaurationsbranchen altid har haft rekrutteringsproblemer, men at netop coronapandemien forværrede situationen.

“Vi gik i gang med at se på, hvilke folk vi gerne vil tiltrække, og hvilke barrierer de nogle gange kan have ift. at søge. Ofte er det unge mennesker, som ikke altid har nogen erfaring at skrive på cv’et, og som kan synes, det er træls at sende en ansøgning.

Desuden bruger de primært deres telefon,” siger hun og kommer med et eksempel:

“Jeg har en gang fået en ansøgning, som var et udklip fra noterne på en iphone. Derfor har vi fundet på andre måder at rekruttere på.”

Også hun kritiserer den klassiske ansøgning og cv, hvor kandidaten potentielt bliver vurderet ud fra alle mulige færdigheder, som ikke har nogen relevans for jobbet.

Overstået paradigme

Joe & The Juice er en af de virksomheder, som også har taget de nye metoder i brug. Sebastian Spetzler Jeppesen, der er global chef for rekruttering, betegner ansøgninger og cv som et “overstået paradigme”.

“Vi vil gerne tage et opgør med det her, og derfor er vi allerede gået væk fra ansøgninger, cv og billeder i mange af vores markeder. Nu sikrer vi, at de rette medarbejdere kommer til samtale baseret på en række screeningsspørgsmål, og på den måde forbliver de anonyme indtil da,” siger han.

Han gengiver problemstillingerne: Ansøgningerne kommer til at ligne hinanden, fordi flere bruger kunstig intelligens. Samtidig kan man komme til ansætte folk, som minder om en selv, eller som man har god kemi med, uden at det er nogen garanti for, at de passer til jobbet.

“I 99 pct. af alle ansøgninger står der alligevel, at folk er gode til at holde hovedet koldt i pressede situationer og kan have mange bolde i luften på samme tid. Nu bruger vi i stedet tiden på at lære folk at kende på en anden måde, hvor alle bliver vurderet lige,” siger han.

Nu sparer både han og kandidaterne tid. Desuden får de langt flere henvendelser fra potentielle kandidater i dag, og kandidaterne er også mere diverse.

Er medarbejderstaben så også blevet mere divers? “Vi har altid været meget diverse, men det er nok lidt for tidligt at sige, om ansøgningsprocessen har ændret noget i staben. Men vi kan se, at vores medarbejderomsætning er faldet,” siger Sebastian Spetzler Jeppesen.

Ubevidst bias

I den forgangne uge fusionerede Recruitio med softwarevirksomheden Mit-Job, som bl.a. er skabt af erhvervsmanden Lars Kolind, der har en lang bestyrelseskarriere bag sig. Sammen håber de at kunne udbrede platformen endnu mere fremadrettet.

Og et af de elementer, som er helt centralt for Stine Amina Toft, er at rydde ud i den ubevidste bias, som kan spille en rolle i rekrutteringsprocessen. For nyligt vandt Recruitio derfor et udbud i Københavns Kommune, hvor virksomheden nu hjælper og uddanner kommunens virksomheder med at blive mere inkluderende.

“Når man skal kigge ansøgninger igennem, kan man nemt blive forstyrret af sine bias og præferencer. Hvis jeg for eksempel skal ansætte en it-udvikler, kan det være, at jeg bliver begejstret, hvis der er en kvindelig kandidat, fordi der ikke er særligt mange kvindelige itudviklere. Dermed kan jeg risikere at vurdere hende bedre, end hun egentlig er,” siger hun.

Samtidig peger hun på flere årsager til, at traditionelle ansøgninger er problemfyldte. Det kan være to kandidater, hvor den ene har haft god tid og fået hjælp til sin ansøgning, mens den anden har skrevet den i al hast, fordi vedkommende havde travlt med at arbejde.

Hvordan vurderer man så, hvem der er bedst egnet til jobbet?

“Ved at bruge alternative metoder, kan man både gavne arbejdsgiveren og kandidaterne,” siger hun.

Virksomheder tager opgør: Dropper ansøgninger og CV. Læs artiklen i Børsen via linket her

Læs pressemeddelelse om fusion her